大型互联网企业有雄厚的资金和人才实施多种多样的管理体系，中小型企业或中小型技术团队常常以任务为目标，管理工具不健全，瘸腿走路难以长久。本文主要面对的对象是中小型技术企业或传统企业中的中小型技术团队，hr、hrbp、cto或技术负责人。

为什么要设置职级

任职资格体系本质是一种优秀的管理工具，对各级管理提供手段和工具，吸引人才按照给定的方向努力工作。同时也作为薪酬体系的依据和基础。在小公司我们常常可以见到这样的场景：小王找到cto说，我在公司3年了，涨点工资吧。cto回想了下，这3年小王也是按部就班的完成工作，虽然不主动也没有出什么差错，按照年限来算涨薪也合适，但是没有什么可以跟老板和人事提起的重点项目，cto犯了难。在这个场景中，如果公司有任职资格体系，在刚进公司的时候，小王就会明确知道自己努力的方向，从而按照更高一级的标准要求自己，抓住机会进行晋级。cto也可以根据职级设置来引导团队方向，例如项目型企业可以设置项目质量，研发型企业可以设置成长目标，通过目标来引导员工在任务目标之外的成长。

职位和职级

这里需要明确一些概念：

职位和岗位岗位（position）是组织架构的最小单元。例如3个“java开发岗”或“大数据开发”有2个hc。职位（job）是一组岗位的归类，一个组织（公司）是由多个职位组成的。例如“java开发”这个职位。
职位设置的目的在职位说明书（jd）中，有一段是描述职位设置的目的的。其中大致类似“根据公司3年规划，负责基础平台开发，通过建设业务中台，对整体研发团队效能提升负责”。这段话有涵盖了这个岗位规划、责任、过程、结果的描述。如果某个岗位写不出这段话，要考虑下是否真的需要这个岗位。
以职位还是职位类作为设计标准是设置“java开发”还是“后端开发”？取决于公司战略管理和整体技术发展策略。如果设置了“java开发”，就能很好和“golang开发”区别开，但是销售和客户可能分不出这两者有什么区别。如果一个人又做java又做golang，要怎么设置职位呢？
明确职位的区别初级高级这样的词语，描述的职位区别还是职级区别？通常可能认为初级升级后变成中级，再升级变成高级。但是有的场景下初级=没有管理权限，高级=有管理权限。在这种场景下等级变成了职位名称而不是职级名称。一定要确定好职位和职级的关系

任职资格体系架构

很多人认为设置职级就完成了任职资格体系，其实还差很多。完整的任职资格体系包括：

职级标准设置和优化策略（随着公司发展定时升级）
职级认证方法和优化策略（“存量”员工和新招聘员工怎么定级）
职级体系宣传和培训
组织资格认证（定职级和定时晋级会）

怎样为自己的公司选择合适的职级设置

在这里有小团队的快速职级划分方法，先用起来之后可以慢慢优化。

确定职位如果没有特别需要，编程语言不要作为职位名称差异，因为不同编程语言的目标是一致的，jd中的职位目的没有区别。可以设置后端、前端、客户端等职位。一般来说前端和客户端的目标是有区别的，因此需要分开
确定通道技术人员的通道设置一般会有技术通道和管理通道，有的团队可以根据需要设置交叉通道，例如解决方案（技术售前）、项目管理等就属于交叉通道。
确定级别数量在中小型团队中，理想的人力资源模型大概是一个人从毕业进公司到成为公司骨干，这个过程大概是10年。按照这个模型，按照平均每1年半晋级一次的时间，大致可分为6级左右。实际在规划中要按照行业特点和公司发展阶段来定，比如对于阿里这样的企业来说6级肯定不够，但是对于10人左右的小团队来说，4级差不多够用了
确定技术序列和管理序列最低职级一般是本科在校学生，预留1级本科在校，1级研究生在校。从3级开始，对应刚毕业的校招新人和1-2年经验的社招员工。对小团队来说，实习的管理成本可能比较大，一般不会有实习岗位，是否预留在校职级看公司需要。按照“10年发展规划”，差不多6年左右就要做管理了，大概在7级的样子可以规划管理1级。也就是大概类似下图

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任职资格标准每个等级对于员工的要求是不同的，例如专业3级要求是认真负责，而8级会要求有领导能力。每个等级从3个方面对人才进行描述：

素质模型（competency model也叫胜任力模型）类似用户画像。从给定一些关键词中选择，每个关键词分1-4级，每个级别需要选择4-5个关键词和等级。拿5级的前端开发举例：创新2，学习能力4，思维能力4，客户服务导向4。如果是管理1级，则会变成：成就动机2，领导力3，团队合作4
知能对能力的描述，例如爬虫工程师：熟悉各类反爬机制，掌握分布式爬虫框架的使用。可以按照熟悉程度分为4级：了解，熟悉、掌握、精通如果公司设置了价值观体系，这里需要加入价值观相关的内容
行为除了项目目标（主导完整项目开发、完成分配的任务目标等），这里还需要设置其他内容例如：自身的成长、是否有带人晋级、是否有领导力案例、行业影响力、价值观参与案例等

晋级流程有了上面详细的职级定义，晋级标准本身已经很清晰了，但还要参考其他因素安排晋级流程：

行业薪酬晋级必然涉及薪酬调整，不然晋级这件事对员工就没有吸引力。如果一年设置太多晋级机会，可能薪酬调整过多，设置太少对员工吸引力不大。
时间影响晋级本身不能影响项目目标，因此不能设置过于复杂的流程，影响员工日常工作

常见的晋级流程如下：

组内推荐。一般由直接上级推荐
360考核。看看同事评价如何
答辩。根据晋级的级别不同，比如高级可能有多次答辩
职级确认、公示和调薪按照1年半的平均晋级时间，可以设置1年2次的晋级答辩

和其他hr模块对接除了上面描述的职级和薪酬模型的互相作用关系，常见与绩效和培训有相互作用。绩效：职级说明是晋级的目标，也是本职级的要求下限，如果达不到本职级要求，可能会触发降级。培训：职级要求中一般有担任讲师或者带人晋升的行为要求，这些内容可以安排的日常培训中
试点和实施技术团队的职级相对简单。在一家有技术团队的传统企业中，可以拿技术团队作为职级试点。

一些说明

行业中阿里的职级体系最为出名，在社会层面有较大影响力。小团队可以在名称和内容上直接类比阿里的职级体系，减少职级设计的工作量。技术小团队最大的问题不是架构不合理或者支持并发不多，管理和流程的缺失是问题核心。技术团队的管理者一定要重视管理工具和流程规范，技术和管理缺一不可。

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为什么要设置职级

职位和职级

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一些说明

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